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惠州主题餐厅装修公司分享餐厅员工离职的原因及如何管理离职

90%的餐馆失败率可能不是真的,但是72.9%的餐馆员工流失率呢?那是真的。

据美国国家餐馆协会称,2016年是餐馆连续第二年难以留住员工,尤其是因为雇佣一名小时员工的成本远远超过了女服务员或女服务员的工资。事实上,仅仅雇佣和培训一名新的餐厅员工就要花费3500美元。

惠州主题餐厅装修公司分享餐厅员工离职的原因及如何管理离职

正如之前《餐厅内幕》报道的,42%的前台员工在前三个月内离职,43%的经理在一年内离职。

为什么餐馆老板要花3500美元进行一项超过70%的投资?

餐馆营业额的事实

国家餐馆协会报告称,与美国私营部门相比,餐饮业的年营业额几乎翻了一番。

员工流动对任何小企业来说都是一个持续的问题,但在餐饮业,它就像一扇旋转门。前台和后台工作人员都是提供难忘款待的关键因素。高员工流失率给老板和经理带来不受欢迎的干扰,永无止境的招聘,培训和提升员工的成本,以及长期任职员工的机构记忆丧失。

为什么员工要离开?厄普瑟夫的2018年餐饮业状况报告披露了令人震惊的结果。

根据2017年7月至9月的数据,餐馆老板的营业额挑战依然存在。但是数据中有一些有趣的发现。例如,一个员工的职位比地区甚至基本工资更能体现员工流动。毫不奇怪,责任更大的角色(管理人员、服务员、厨房工作人员)的相对更替率低于更多的临时职位(公共汽车司机和跑步者、餐饮工作人员、收银员)。

影响餐馆营业额的关键因素

从7月到9月,每周更替率每周都有所增加。

季节性是造成员工流失的最可能原因,因为夏季雇佣的许多季节性员工,尤其是高中生和大学生,大约在9月份重返校园。第三季度的营业额比Q2增长了2.18个百分点,比全年平均水平高出5.3个百分点。据皮尤研究中心称,估计30%的季节性餐馆工作由学生占据。

员工在餐厅的职位是离职风险的一个比地区更大的信号。

  • 餐馆的服务区域似乎确实对营业额有影响。东北部和中西部的营业额最高。例如,以收银员或柜台服务专业人员为例,中西部的营业额比西部高30%。
  • 然而,按职位分列的营业额高于按地区分列的营业额。营业额最高的是柜台服务/收银员(36%)、服务员、洗碗工和跑腿工等支持人员(34%)以及包括餐饮人员、侍酒师等职能的“其他”角色(32%)。酒吧员工的离职率最低,为25%,经理为23%。这些趋势在各地区相对一致。

西方的薪酬最高,南方最低,这一差距可能在2018年扩大。

  • 西方每个员工的基本工资(不包括小费或加班)最高,南方最低。例如,在南方,酒吧员工的平均每小时工资是4.67美元,而在西方是10.50美元。小时工资差距与各州和/或市政当局提高最低工资水平的地区一致。西部和东北部地区的许多州和/或市(以及中西部的一些州)的最低工资率明显较高,而南部地区的几个州的最低工资率较低或没有最低工资率。2018年,随着西部和东北部的许多州和/或市通过新的最低工资上调或年初开始自动上调,这一差距可能会扩大。

寻找和留住厨房员工是每个地区餐馆的首要任务。

  • 但是职位之间的基本工资差距揭示了在紧张的劳动力市场中厨房员工的价值有多高。最低平均工资区(南部)的厨房工作人员的基本工资为11.33美元,最高平均工资区(西部)为12.67美元,而厨房工作人员的基本工资仅为每小时1.34美元。这一差距甚至比管理人员的差距还要小,在管理人员中,薪资最低和最高的地区之间的差距为2.85美元。这表明,寻找和留住厨房员工是每个地区餐馆的优先事项,尤其是在很难找到合格人才的地方。

基本工资率对营业额几乎没有影响。

  • 你想留住一个有价值的员工,给他们加薪,对吗?令人惊讶的是,较高的基本工资和员工流动之间几乎没有相关的迹象。在所有七类被衡量的工作人员中,9月底仍然受雇的工作人员与已经辞职或被解雇的工作人员之间的基本工资差别不大。

哪些餐厅无法控制

虽然有许多因素会影响餐馆员工的流失率,但有些因素在餐馆老板的控制之下,有些因素则完全不受控制。

餐饮业是经济中青少年的最大雇主。劳工统计局表示,三分之一的工作青少年受雇于餐馆。

不受你的控制:寻求第一次就业经验的青少年最终会在其他地方工作,不管是在行业内还是行业外。

餐饮业是季节性的。根据一年中的不同时间,季节性人员配备水平可能会有所不同——这增加了更替周期。例如,在夏天,NRA报告说增加了50多万个餐馆工作。

不是你能控制的:31%的餐馆员工是兼职的。

百分之二十七的餐馆雇员在学校注册。学生们没有全职工作,这影响了他们的流失率。

不由你控制。除非你停止雇佣学生…

餐馆老板能控制什么

1.工资和工时

一个全行业的问题是,餐馆员工的最低工资低于任何其他行业。薪酬不足,或者没有能力赚取足够的小费或其他工资,是员工离职的主要原因,尤其是在餐饮业。

解决办法:更加熟悉你所在州的餐馆劳动法和餐馆平均工资。

2.内部冲突

为什么我们不能和睦相处?不幸的事实是,有时员工和管理层意见不一。其他时候,员工之间意见不一。当这种冲突没有解决时,员工会离开以避免头撞。

解决问题:有一本强有力的员工手册,并像关注客人一样关注员工参与的脉搏。

3.缺少机会

餐馆管理职位比女服务员或服务生更难获得。然而,如果餐馆员工看不到晋升的机会,他们很可能会离开。餐饮业往往非常短暂。随着演出经济成为中心舞台,高周转率变得更加复杂。

解决问题:花些时间和你的员工建立个人层面的定期签到,这样你就能了解他们在这个行业的能力和愿望。

你如何培训和留住你的餐厅员工?学习从培训到薪酬再到参与这一全面指南的所有内容。最精彩的部分?通过这一过程,性能将得到提高。

底线:餐馆通常是职业发展的跳板。

归根结底,在餐饮业,当员工从一份工作换到另一份工作时,职业发展经常发生。理解这种心态是弥合差距的第一步。

十分之九的餐馆员工在第一份工作后就开始从事高收入的行业工作,不管是在哪个行业还是在哪个职位上,情况都是如此。

然而,有了有效的员工管理策略,降低餐厅的流失率就更容易了。

如何减少员工流失

你餐厅的每个员工今年都能给你带来8万美元,除非他们辞职。

由于各种原因,餐馆尤其受到员工流动的影响,包括大量学生员工和更大的季节性变化。不幸的是,高流失率会影响你企业的最终成功。高离职率导致管理层花费宝贵的时间雇佣和培训员工,以及经验不足的员工,这会影响质量和客户服务。

与其接受这是做生意的一个常规部分,你可以在你的餐馆里保持低营业额。

完善你的招聘策略

离职不仅仅是员工自愿离职。你必须放手的也是混合的一部分。 最大限度减少你必须管理的解雇数量的尝试和真正的方法是首先确保你雇佣的人是合适的。有时候,在某人身上冒险是有意义的,

但是在大多数情况下,你应该集中精力雇佣有经验的人。“聘请训练有素的专业人士担任管理[和]主管职位,因为优秀的主管对留住人才至关重要,”食品新闻报建议道。当涉及时薪和兼职员工时,关注酒店行业的学生或那些有经验证明理解良好工作所需的必要技能的人,如与公众合作和团队合作。

借助我们的行业状况报告,做出更明智的业务决策。

问正确的问题

采访是独一无二的。如果你没有计划好要问什么,他们会很快变得尴尬,或者他们会保持太轻的状态,只专注于交谈而不回答问题。当然,你想知道你是否点击了某人,但你也想要真实的信息。

提前准备好针对你所在餐厅的问题,问每个申请人同样的问题。举例说明某一天会发生什么,并询问他们会如何应对。另外,问问他们为什么想为你工作,他们更大的职业计划是什么。

总是调用多个引用

你可以完成一次面试,对一个人和他们的面试感觉很好,但是那个人最终可能会成为一个令人失望的员工。在雇用员工之前,做好尽职调查,并制定一个餐馆员工评估计划。

不要让一次好的面试妨碍你跟进推荐信。向每个申请人询问两到三份推荐信,面试结束后立即打电话给他们,了解这个人作为员工的真实情况。除了问诸如“和乔一起工作是什么样的?”问一些更具体的问题来获得一些细节。”乔经常在最后一刻大声喊叫吗?””你能给我举个例子说明乔是如何处理一个有问题的客人的吗?”尽管询问潜在新员工的前任主管很重要,但也要考虑询问同行推荐人,看看这个人作为团队的一员是什么样的。

尝试内部来源

你已经为你工作的员工是寻找新团队成员的绝佳资源。如果他们喜欢为你工作,他们可能会向他们的朋友推荐你的餐馆。此外,你的员工之间的友情是至关重要的,人们希望和其他好人一起工作。考虑甚至建立一个员工推荐计划来激励他们推荐优秀的人。

凯兰餐厅管理公司招聘经理布兰登·胡德告诉《餐厅内幕》,公司应该制定一个员工推荐计划。员工推荐能更好地留住员工。快乐的员工是更好的员工。客户看到了差异,你和你的团队可以把时间花在重要的地方。

分担和委派责任

根据国家餐馆协会的说法,确保相互负责和我们在一起的态度可以帮助员工觉得他们在工作中有目标。开始工作的一个方法是,不只是尽可能把责任交给合格的员工,还要解决一些小事,比如自己打扫浴室。“我从来没有要求我的员工做任何我自己不愿意做或没有做的事情,”丹尼·费希尔,一位前餐馆合伙人,告诉国家餐馆协会。“他们不是来为我服务的。他们是来为我的客户服务的,这是我们大家共同的工作。”

职业发展冠军

Snagajob解释说:“与其把优秀的员工锁定在适当的位置,不如让他们更快地晋升。”。

没有比陷入初级职位的资历过高的员工更清楚的离职途径了。他们不仅会变得无聊,在其他地方寻找机会,而且如果觉得没有得到赏识,他们可能会在还在工作的时候就不再关心这份工作。让通往更高层次工作的道路变得清晰和可实现,但通过对工作表现提供清晰和可操作的反馈,在各个层次提供专业发展。继续在职培训,让员工了解一切,从餐厅提供的最新啤酒的细微差别到不断变化的行业趋势,以及如何增加小费的建议。

进行离职面谈

当员工决定离开时,在他们离开之前安排一次诚实的讨论,与你的公司讨论他们的时间。问一些具体的问题来得到诚实的回答。这将帮助您了解是否存在任何模式,或者任何需要处理的问题。

此外,留意当前的员工。离职有时会导致士气低落,尝试从现有员工那里获得反馈,并立即解决问题。

任何时候你雇佣一个人都是有风险的,你不能百分之百确定一个特定的人会是什么样的人在你的餐馆工作。

最终,餐馆员工流失的许多原因都是个人原因——季节性劳动力、工作场所冲突——而且无论他们营造什么样的环境,都在很大程度上不受管理者的控制。然而,他们控制的是投资于员工和餐厅运营,以确保员工走出去不会转化为餐厅关门。

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